Tieto työntekijöiden tarpeista arkkitehtien suunnittelupöydille
Kaliforniasta saapunut Cristina Banks antoi puheenvuorossaan selkeitä suuntaviivoja hyvinvointia tukevien työpaikkojen rakentamiseen. Siinä missä johtamisessa huomioidaan jo melko hyvin psykososiaaliset tekijät, on ymmärrys fyysisen työympäristön vaikutuksista hänen mukaansa vielä lapsenkengissä.
Hyvin suunnitellut työympäristöt tukevat monenlaisia tarpeita. Ne voivat mahdollistaa kognitiivista suorituskykyä, sitoutumista, turvallisuutta, yhteenkuuluvuutta, yksityisyyttä, luovuutta, palautumista ja mielenrauhaa. Banks antoi esityksessään runsaasti konkreettisia esimerkkejä tarpeita tukevista työympäristöjen ominaisuuksista. Esimerkiksi luontoelementit, kuten viherseinät eivät ole pelkästään koristeita, vaan ne vahvistavat tutkitusti myös luovuutta ja ajattelukykyä. Myös valaistuksella voidaan vaikuttaa: kylmäsävyinen valo tukee suorituskykyä, lämmin sosiaalisuutta, ja luovuudelle ihanteellisinta on joko luonnonvalo tai himmeämpi valaistus.
– On ymmärrettävä, mitä ihmisen kehossa tapahtuu. Elimistömme pyrkii tasapainotilaan. Jos joudumme jatkuvasti sopeutumaan tarpeita vastaamattoman ympäristön haasteisiin, tästä syntyvä stressi kuluttaa voimavarojamme, lopulta sairastuttaa. Arkkitehdit ja suunnittelijat näkevät rakennusten ja tilojen fyysiset ominaisuudet ja estetiikan. Työntekijöitä rakennuksen sisällä sen sijaan kiinnostaa, missä on työpisteeni, miten löydän WC:n tai kollegani, ja miten voin työskennellä tässä melussa, Banks kiteytti.
Dilemman ratkaisemiseksi Banks painotti moniammatillisen suunnittelun merkitystä. Tarvittaisiin lisää yhteistyötä esimerkiksi johtamisen, terveyden ja hyvinvoinnin asiantuntijoiden ja arkkitehtien välillä, jotta tutkimustieto saadaan käytäntöön ja työympäristöjen suunnittelua vietyä ihmiskeskeisempään suuntaan.
Digivuorovaikutus voi kuluttaa, mutta teknologia itsessään ei ole pahasta
Aivokuormitusta työssä aiheuttavia tekijöitä tulisi tunnistaa nykyistä paremmin, linjasi aihetta pitkään tutkinut ja kehittänyt työhyvinvoinnin tutkimusryhmän Laura Bordi. Bordi nosti esiin sekä kognitiivisen että affektiivisen ergonomian merkitystä eli sitä, miten tietotyön organisoinnissa voidaan ottaa huomioon ihmisen tiedonkäsittely- ja tunnetoiminnot ja niiden rajoitukset. Uudenlaisia työtapoja ja teknologioita käyttöönotettaessa tulisi huomioida, että niillä voi olla kauaskantoisia vaikutuksia hyvinvointiin, työn sujuvuuteen ja myös tuloksellisuuteen. Tutkimusten mukaan esimerkiksi runsas digitaalisilla välineillä tapahtuva vuorovaikutus voi heikentää sosiaalisia taitoja, esimerkiksi kykyä tunnistaa toisten tunteita. Siihen voi liittyä myös uniongelmia ja suoranaista teknologiariippuvuutta.
Teknologia ei itsessään ole paha asia, ja sillä on myös positiivisia vaikutuksia liittyen esimerkiksi tiedonkäsittelyyn ja oppimiseen. Kuormitus syntyy teknologian ja työpaikan toimintatapojen välisessä vuorovaikutuksessa, minkä vuoksi prosessia olisi hallittava työpaikan keinojen kautta.
-Aivomme ovat erityisen hyviä tunnistamaan uhkia, ja uhkaa tai pelkoa kokiessamme meidän on vaikea huomata mitään muuta, Bordi sanoi, ja nosti tämän vuoksi erityisen keskeiseksi turvallisuuden, jatkuvuuden ja hallittavuuden tukemisen työpaikoilla.
Luovuus vie liiketoimintaa eteenpäin, mutta tukee myös hyvinvointia
Luovuuden, hyvinvoinnin ja tuottavuuden suhteesta on esitetty monenlaisia näkemyksiä, joita projektipäällikkö Riitta-Liisa Larjovuori avasi. Pääsääntöisesti hyvinvointi ja myönteiset tunnetilat näyttävät tukevan luovuutta, mutta joidenkin tutkimustulosten ja esimerkkien mukaan myös paine, negatiiviset tunnetilat ja jopa psyykkinen kärsimys voivat kanavoitua luovuudeksi ja keksinnöiksi. -Hulluus ja nerous on toki usein yhdistetty toisiinsa, mutta noin ylipäänsä luovuuden edistämiseksi työpaikoilla neuvoisin lisäämään hyvää mieltä ja hyvinvointia! Larjovuori pohti.
Onko luovuus sitten aina tuottavaa – ja täytyykö sen olla? Kaikki luovuus ei johda suuriin keksintöihin, mutta toisaalta on vaikea määritellä etukäteen, mistä uudet ja liiketoiminnallisesti kannattavat ideat ja innovaatiot tulevat. Mahdollisuudella toimia luovasti ja itseään toteuttaen työssä voi Larjovuoren mukaan olla merkitystä myös työntekijöiden hyvinvoinnin, voimavarojen ja oppimisen kannalta. Hän kannustaa työpaikkoja mahdollistamaan luovuutta laajasti ja liikaa sitä suitsimatta. -Toiminnan tavoitteet on kuitenkin pidettävä tiiviisti mielessä, ettei ajauduta pelkästään ideoimaan ja aloittamaan jatkuvasti uutta. Se ei ole tuottavaa, eikä kovin palkitsevaakaan.
Työpaikan ei tarvitse olla täydellinen
Paneelikeskustelussa pohdittiin erityisesti millaista työkulttuuria tulevaisuudessa tarvitaan ja miten sitä luodaan. Kirsi Heikkilä-Tammi haastoi panelisteja keskustelemaan hyvän työpaikan elementeistä yhteisöllisyyden, erilaisuuden ja johtamisen näkökulmista.
Johtaja Liisa Hakalan mukaan hyvän työpaikan luomisessa tarvitaan luottamusta, osallisuutta ja konkretiaa. – Ei tulisi puhua vain ylimalkaisesti hyvästä johtamisesta, vaan pitäisi avata, mitä se käytännössä tarkoittaa. Psykologinen turvallisuus on äärimmäisen tärkeä asia. Arvostetaan erilaisia mielipiteitä, eikä syyllistetä virheistä. Työpaikkojen ei tarvitse olla täydellisiä, eikä esihenkilöidenkään. Tärkeintä on halu kehittyä!
Nuoret kipuilevat työelämän kovien arvojen kanssa
Merkille pantavaa on, että kaikesta kehityksestä huolimatta työelämässä koettu kuormitus ei ole barometrien mukaan juuri muuttunut useaan vuosikymmeneen, huomauttaa dosentti Marja-Liisa Manka. Hän on kehittänyt ja tutkinut pitkään myös eri-ikäisten johtamista. Manka ajattelee, että ikäjohtamisen tulisi kohdistua kaikenikäisiin. Hälyttävää hänestä on, että nuoret voivat nyt kaikkein huonoimmin. – Työelämän pelisäännöt ja rakenteet ovat suurten ikäluokkien luomia ja ne ovat aika kovia: on vain jaksettava, eikä saisi valittaa. Nuoremmat työntekijät ovat aloittaneet työelämäänsä pandemian, kriisien ja sotien värittämässä maailmantilanteessa. Miten vahvistettaisiin nuorten toiveikkuutta ja selviytymisuskoa? Manka kysyi.
Nuoret arvostavat hänen mukaansa ainakin ei-hierarkkista ja vierestä johtamista. -Olisi ihanaa, että työpaikoilla olisi kaiken ikäisiä, myös vanhempia työntekijöitä tuomassa pysyvyyttä ja turvaa, sanoi Manka, joka haluaa myös itse jatkaa työntekoa niin kauan kuin vain pystyy.
Hyvä työpaikka vaatii jatkuvaa ylläpitoa
Historiaan perehtynyt professori Kalle Pajunen kertoi usein lähtevänsä pohtimaan tulevaisuutta menneisyyden kehityskulkujen kautta. Organisaatiokulttuurit ovat ajattelu- ja toimintatapoja, jotka ovat syntyneet ja kehittyvät ajan saatossa, tietyssä yhteiskunnallisessa ja historiallisessa kontekstissa.
– Hyvinvoivan työpaikan haasteena on sen jatkuva ylläpitäminen ajassa ja muuttuvassa toimintaympäristössä. Sen täytyy olla aktiivista, tietoista ja johdettua toimintaa. Valitettavana pidän vallalla olevaa autoritääristä johtajuutta, yksioikoisia tehokkuusmittareita ja kaiken rationalisointia. Hyvinvoivassa työorganisaatiossa uskalletaan katsoa ajatuskuplien ja trendien läpi, hyödyntäen omia vahvuuksia ja aikaa kestävää tietämystä hyvää työpaikkaa rakentavista tekijöistä, pohti Pajunen.
Jotta työpaikalla syntyisi yhteinen, jaettu ymmärrys, tulisi keskustella myös oman toimintakulttuurin piilossa olevista asioista, kuten arvoista ja ääneen lausumattomista odotuksista, lisäsi Marja-Liisa Manka. ”Ei vain ajatella, että nyt siirrytään uuteen upeaan työtilaan, mutta organisaatiokulttuuri tai toiminta ei muutu!”
Luovuus ei tule organisaatioille ilmaiseksi
Kyky uudistua ja muuttua on yritysstrategioita tutkineen Kalle Pajusen mukaan organisaatioiden yleinen elinehto – ja siihen tarvitaan luovuutta. Luova prosessi on lähtökohtaisesti epävarma: toiminnan lopputulemaa ja siitä syntyviä hyötyjä ei tunneta etukäteen. Pajusen mukaan luovuustutkimus on selkeästi osoittanut, että luovuus ei tule organisaatioissa ilmaiseksi: se vaatii paljon, ja sen edistäminen on strateginen valinta. Tampereen yliopistossa marraskuussa 2025 käynnistävässä LUOVAMBI -hankkeessa (Kohti tehokkuuden, uudistumisen ja hyvinvoinnin tasapainoa. Uusia käytäntöjä asiantuntijatyölle) tutkitaan ja kehitetään uusia käytäntöjä asiantuntijatyön johtamiseen, arviointiin ja tukemiseen. – Hankkeessamme aletaan miettimään esimerkiksi, mitä organisaatioissa tulisi johtaa ja mitata, jos luovuutta halutaan mahdollistaa, kertoi Pajunen.
Uudistuminen ja luovuus ei kukoista myöskään silloin, jos työpaikalla on huono yhteishenki tai suoranaista eripuraa ja konflikteja. Liisa Hakala toivoi vielä keskustelun päätteeksi, että työpaikoilla otettaisiin käyttöön restoratiivisen sovittelukulttuurin arvoja: -Empatia, toisen kuuleminen, vastuun ottaminen sekä omasta käyttäytymisestä että yhdessä onnistumisesta. Luovuudelle syntyy tilaa, kun vaikeista asioista päästään eteenpäin.